智囊里的管理学 第95章 上智之二《远犹》47 李贤

李贤：不忽视隐性负担，给“臃肿组织”敲警钟

明朝人李贤曾经针对“军官数量只增加不减少”的问题进言，说：“天地间的万物，有生长就一定有消亡。就像人要是只生不死，地球都装不下了。自古以来，立过军功的人，就算朝廷给了‘金书铁券’，承诺让他们的爵位永久传承，但只要他们的子孙犯一两次法，就会被剥夺封地；要是子孙能再立功，朝廷才会重新给他们爵位。哪有子孙接连犯罪，还不革除他们爵位的道理？”

他接着说：“现在要是一直这么‘官员只增不减’地拖下去，将来天下当官的人多、当兵的人少，百姓要供养这么多官员的俸禄，肯定会变得穷困，国家的根本也会被动摇，这事儿不能不深入考虑啊！”

冯梦龙点评：一句话点透“供养负担”的大问题

李贤的这番话，看似在说“军官数量”，实则点破了一个关键隐患——官员编制只增不减，最终会把压力全转移到百姓身上。百姓养不起官员，国家根基就会不稳，这可不是小事，而是关乎国家长远稳定的大问题。

他没回避“官员世袭、数量膨胀”的敏感点，反而用“人只生不死会装不下”的通俗比喻，把“编制冗余”的危害说得直白又透彻，这种敢戳痛点、看长远的眼光，在当时特别难得。

【管理智慧】

一、李贤的“瘦身逻辑”：不是要“砍人”，是要“守平衡”

李贤反对“军官只增不减”，绝不是“跟军人过不去”，而是看透了“组织生存的核心规律”——就像一个家庭，收入就那么多，要是只添吃饭的人、不添干活的人，早晚得坐吃山空；组织也一样，编制只增不减，俸禄只涨不降，最后要么靠压榨百姓（对应企业压榨员工/客户），要么靠透支根基（对应企业负债/亏损），没有第三条路。他的逻辑拆成现代管理，就是两个核心：

1.“只生不死”必爆雷：组织容量有限，冗员会挤走实干者

李贤说“人只生不死无处着”，对应到现代就是“组织编制有限，冗员多了，实干的人就没空间”。就像一个10人的团队，本来每人管1块业务，效率刚好；要是硬加5个“只领工资不干活”的人，要么让实干者分摊更多活（导致躺平），要么让业务重叠（导致内耗），最后要么实干者走光，要么团队垮掉。

2.“爵禄能上能下”才健康：功劳要赏，但过错必须罚，不能“躺赢吃老本”

李贤说“子孙犯法除爵、立功再给爵”，对应到现代就是“绩效要挂钩，不能靠‘老资格’‘老功劳’躺平”。就像员工立了大功，该涨薪涨薪、该升职升职；但要是犯了错（比如损害公司利益、长期绩效不达标），就得降薪、调岗，甚至开除——不能因为“以前立过功”，就放任犯错，不然其他实干者会觉得“干好干坏一个样”，最后没人愿意出力。

二、当代“李贤式预警”案例：没搞“动态瘦身”的组织，全栽了“冗员坑”

李贤担心的“军官只增不减”，现在企业里比比皆是——有的公司“只招不裁”，有的团队“只升不降”，最后要么成本爆炸，要么效率崩塌，全是李贤说的“邦本亏矣”的现代版。

案例1：传统制造企业“只添官不裁冗”，被成本压垮

某老牌制造企业，以前靠“国企背景”活得滋润，每年都按“领导要求”扩招，还搞“熬资历升职”——只要干满5年，不管绩效咋样，都能升个“主管”，拿更高俸禄。结果10年下来，公司里“主管比员工多”：一个车间30个工人，配了8个主管，天天要么开会扯皮，要么盯着工人“别出错”，没人管“怎么提高效率”。

更糟的是，这些主管的俸禄是工人的3倍，公司光主管工资每年就得花2000多万，而生产效率却年年降——工人觉得“干再好也不如熬资历当主管”，没人愿意创新；主管觉得“只要不犯错，就能稳拿高薪”，没人愿意担责。最后公司因为“成本太高、产品没竞争力”，只能申请破产，几百个员工失业——这就是李贤说的“民供其俸必致困穷”：组织只增不减，冗员吃掉利润，最后连根基都保不住。

案例2：互联网公司“能上不能下”，实干者全跑了

某互联网公司搞“扁平化管理”，一开始挺好，但后来为了“留老员工”，搞了个“终身职级”：只要员工干满8年，不管后来绩效咋样，都能保住“高级工程师”的职级，拿1.5倍的基础工资。结果没几年，公司里就多了一群“躺平老员工”：每天只做基础工作，不参与新项目，还说“我当年帮公司扛过KPI，现在歇会儿怎么了”。

而新来的年轻员工，明明能力强、干活多，却因为“没熬到年限”，职级和工资都比老员工低，还得帮老员工收拾烂摊子。不到半年，3个核心年轻员工就被竞品挖走，带走了3个重要项目；剩下的年轻员工也开始“摸鱼”，公司业绩直接跌了40%——这就是李贤说的“累犯罪恶不革爵”的坑：只保老资格，不看当下贡献，实干者寒心离开，组织最后只剩“空架子”。

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喜欢智囊里的管理学请大家收藏：()智囊里的管理学全本小说网更新速度全网最快。三、反例：搞“动态平衡”的组织，为啥能稳？

和上面的“爆雷案例”相反，那些懂李贤“瘦身逻辑”、搞“能上能下、有增有减”的组织，反而能越活越稳——核心就是“不养闲人，不亏实干者”。

比如华为的“任职资格体系”：没有“终身职级”，不管是老员工还是新员工，每年都要做绩效评估，要是连续2年绩效不达标，要么降职级，要么调去边缘部门；要是立了功（比如搞定大客户、研发出新技术），哪怕是新员工，也能直接升职级、涨工资。结果华为里没人敢“躺平”，老员工怕被降职，会主动学新技术；新员工觉得“有奔头”，会主动扛项目，公司效率一直很高，还能在全球竞争里站稳脚——这就是李贤说的“立功又与其爵”：赏罚分明、动态调整，组织才能有活力，根基才稳。

四、核心启示：组织想不被“冗员拖垮”，记住李贤的2个“不犯傻”

李贤的智慧，说到底就是“组织要守平衡，不能只进不出、只上不下”——不管是企业、事业单位，还是团队管理，想避开“冗员爆雷”的坑，就得记住这两点：

1.不犯傻“只增不减”：每年搞“动态优化”，别让冗员占位置

别觉得“招人容易裁人难”就不敢动——可以像李贤说的“有长有消”，每年做一次“组织盘点”：哪些人在创造价值，哪些人在躺平，哪些岗位是冗余的。比如某公司每年淘汰5%的“绩效末位者”，同时招5%的“新鲜血液”，既不让冗员堆积，又能保持组织活力，反而没人敢躺平。

2.不犯傻“能上不能下”：职级工资跟绩效挂钩，别让老资格躺赢

别搞“终身职级”“熬资历升职”，要像李贤说的“犯法除爵、立功给爵”：不管是老员工还是新员工，当下的贡献才是核心。比如某公司规定“高级职级每2年重新评估一次，绩效达标就保，不达标就降”，老员工不敢懈怠，新员工有奔头，组织才能一直有竞争力。

五、评注的“扎心点”：李贤的话，不是“小题大做”，是“保命提醒”

评注说“议论关系甚大”，其实是在说：李贤担心的不只是“军官多”，而是“组织臃肿会动摇根本”——对古代来说，是“百姓穷、国家乱”；对现在来说，是“企业亏、员工散”。很多组织一开始觉得“多几个人没事”，最后却被冗员拖垮，就是因为没听李贤的“预警”：组织就像一棵树，得定期修剪枯枝，才能长新叶；要是只让长、不让剪，最后只会枝繁叶茂却不结果，风一吹就倒。

【原文】李贤

李贤尝因军官有增无减，进言谓：“天地间万物有长必有消，如人只生不死，无处着矣。自古有军功者，虽以金书铁券，誓以永存，然其子孙不一再而犯法，即除其国；或能立功，又与其爵。岂有累犯罪恶而不革其爵者？今若因循久远，天下官多军少，民供其俸，必致困穷，而邦本亏矣，不可不深虑也。”

评：议论关系甚大！

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